Employeur BTP – Licenciement pour inaptitude au travail, les règles à respecter
Un salarié de votre entreprise de BTP est déclaré inapte par la médecine du travail et aucun autre poste au sein de votre organisation ne convient à son reclassement.
Il vous faut donc procéder à un licenciement pour inaptitude, et ce n’est pas si simple.
Si la procédure n’est scrupuleusement respectée, votre entreprise de BTP sera sanctionnée.
Or vous dirigez une entreprise BTP et ces règles vous sont inconnues… Chez BRZ France nous avons une équipe de conseillers, spécialistes du BTP, experts en RH et problématiques liées au droit du travail qui peuvent vous accompagner ponctuellement ou de façon récurrente.
Êtes-vous en conformité avec la législation ?
Êtes-vous en conformité avec la réglementation du bâtiment ?
Ce questionnaire va vous apporter un début de réponse.
L’inaptitude au travail
1. La procédure du licenciement pour inaptitude
Pour pouvoir envisager le licenciement pour inaptitude d’un salarié non protégé, il convient de respecter une procédure stricte.
Tout d’abord, le salarié doit être déclaré inapte par le médecin du travail. En effet, il est le seul à pouvoir constater l’inaptitude d’un salarié à reprendre l’emploi qu’il occupe.
Ensuite, selon l’avis rendu par ce dernier, vous devez proposer à votre salarié inapte un autre emploi approprié à ses capacités.
Pour se faire, vous êtes tenu de consulter votre CSE avant de proposer un poste de reclassement (peu importe l’origine de l’inaptitude).
C’est uniquement lorsqu’il est impossible de reclasser votre salarié inapte, que vous pouvez entamer la procédure de licenciement pour inaptitude.
2. L’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude
Un employeur peut rencontrer des difficultés à déterminer l’origine d’une inaptitude. Est-elle d’origine professionnelle ou non professionnelle ?
La réponse dépendra de chaque cas de figure.
Toutefois, il est à noter que l’application du régime de l’inaptitude professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la CPAM du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude.
De même, le régime spécifique de l’inaptitude ne s’applique pas aux rapports entre un employeur et son salarié victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, survenue ou contractée au service d’un autre employeur.
3. Sanctions applicables en cas de licenciement irrégulier, nul ou abusif
Lorsqu’un juge remet en cause un licenciement pour inaptitude, les conséquences de sa décision varient selon que le licenciement ait été déclaré nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier.
Le licenciement sera considéré comme nul lorsque le juge décide d’annuler le licenciement.
Le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse lorsque le motif à l’origine du licenciement n’est pas reconnu valable par le juge.
Enfin, le licenciement sera irrégulier lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respecté.
Le salarié pourra prétendre à une indemnité pour dommages et intérêts plus ou moins importante selon son ancienneté, l’effectif de l’entreprise ainsi que la gravité du préjudice qu’il a subi.
- Peut-être licenciement nul : indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.
- Licenciement sans cause réelle et sérieuse / abusif : Si le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité pour licenciement abusif calculée en fonction du barème Macron.