Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel et s’inscrit davantage dans une logique de suivi des compétences, de formation et d’évolution des salariés.
Cette réforme modifie notamment la fréquence des entretiens, leur contenu et les obligations de l’employeur. Une nouvelle échéance arrive également le 1er octobre 2026 pour certaines entreprises et branches couvertes par un accord collectif portant sur la périodicité des entretiens.
Que prévoit exactement la réforme ? Quelles sont les nouvelles règles à connaître ? Et comment les entreprises peuvent-elles mieux structurer le suivi des entretiens et des compétences de leurs collaborateurs ?
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a fait évoluer le dispositif prévu par le Code du travail. L’ancien « entretien professionnel » devient ainsi l’entretien de parcours professionnel.
Il ne s’agit pas uniquement d’un changement de nom. Le dispositif est recentré sur le parcours du salarié et son évolution au sein ou en dehors de l’entreprise.
L’entretien doit notamment permettre d’aborder :
Un point reste essentiel : l’entretien de parcours professionnel ne constitue pas un entretien d’évaluation du travail du salarié. Les deux démarches doivent donc rester distinctes.
L’entretien est organisé par l’employeur, se déroule pendant le temps de travail et donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Auparavant, le Code du travail prévoyait un entretien professionnel tous les deux ans et un état des lieux récapitulatif tous les six ans.
Désormais, tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d’un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans.
Pour les nouvelles embauches, le fonctionnement est également précisé : le salarié doit bénéficier d’un premier entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son embauche.
La réforme modifie également le rythme du bilan récapitulatif. Celui-ci intervient désormais tous les huit ans, contre six ans auparavant.
Lors de cet état des lieux, l’entreprise vérifie notamment que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et apprécie s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le non-respect de certaines de ces obligations peut conduire à un abondement du compte personnel de formation du salarié dans les conditions prévues par le Code du travail.
Le passage d'une périodicité de deux à quatre ans ne signifie pas que toutes les entreprises repartent de zéro.
Le ministère du Travail précise que, pour les salariés déjà engagés dans un cycle d’entretiens lors de l’entrée en vigueur de la réforme, les nouveaux délais sont appliqués aux échéances qui n’étaient pas encore expirées au 26 octobre 2025.
Concrètement, le passage de deux à quatre ans est calculé à partir du dernier entretien réalisé.
Le ministère donne notamment l’exemple d’un salarié ayant réalisé un entretien en décembre 2023. Selon l’ancienne réglementation, son prochain entretien aurait dû intervenir au plus tard en décembre 2025. Avec les nouvelles règles, celui-ci pourra être organisé en décembre 2027.
Même principe pour l’état des lieux : un bilan qui devait initialement intervenir en 2026 au terme d’un cycle de six ans peut désormais être organisé au plus tard en 2028, selon les conditions précisées par le ministère.
Il est donc important pour les services RH de reprendre l’historique des entretiens de chaque collaborateur afin de déterminer correctement les prochaines échéances.
Attention à une confusion : le 1er octobre 2026 n’est pas une date limite imposant à toutes les entreprises françaises d’avoir réalisé leurs entretiens de parcours professionnel.
Cette échéance concerne les entreprises ou branches disposant d’un accord collectif en cours de validité portant sur la périodicité des entretiens professionnels.
La loi du 24 octobre 2025 prévoit que les entreprises ou, à défaut, les branches ayant conclu un accord sous l’ancienne réglementation engagent une négociation afin de rendre cet accord conforme aux nouvelles dispositions.
À compter du 1er octobre 2026, un accord prévoyant une périodicité supérieure à quatre ans devient contraire aux nouvelles dispositions. Le ministère du Travail précise que les dispositions concernées doivent alors être regardées comme caduques et que le rythme légal d’un entretien tous les quatre ans s’applique.
À l’inverse, un accord antérieur prévoyant une périodicité inférieure à quatre ans peut continuer à s’appliquer s’il ne comporte pas d’autres dispositions contraires aux nouvelles règles.
Pour les entreprises concernées, cette échéance est donc l’occasion de vérifier les dispositions conventionnelles applicables et, lorsque cela est nécessaire, d’engager leur mise en conformité.
La réforme renforce également le lien entre l’entretien de parcours professionnel et certains moments importants de la carrière du salarié.
Un entretien doit notamment être proposé lors de la reprise d’activité après certaines absences, sous réserve que le salarié n’ait pas déjà bénéficié d’un entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant son retour. Cela peut notamment concerner un congé de maternité, d’adoption ou parental, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, un arrêt longue maladie ou encore la fin d’un mandat syndical.
La loi instaure également une articulation avec la visite médicale de mi-carrière. Un entretien de parcours professionnel doit être organisé dans les deux mois suivant cette visite.
Il peut alors être l’occasion d'aborder l’adaptation du poste et des missions, la prévention de l’usure professionnelle, les besoins en formation ou encore les souhaits de mobilité et de reconversion.
Enfin, lors du premier entretien intervenant au cours des deux années précédant le 60e anniversaire du salarié, des sujets supplémentaires doivent être abordés : conditions de maintien dans l’emploi et possibilités d’aménagement de fin de carrière, notamment le passage à temps partiel ou la retraite progressive.
L’entretien de parcours professionnel accompagne ainsi davantage les différentes étapes de la vie professionnelle.
Cette évolution répond à une question : comment assurer efficacement le suivi des parcours professionnels ?
Lorsque les effectifs augmentent, suivre les dates d’entretien, les comptes rendus, les formations, les compétences ou les souhaits d’évolution de chaque salarié peut rapidement devenir complexe.
Des informations dispersées dans différents fichiers ou documents rendent également plus difficile l’exploitation des données recueillies pendant les entretiens.
Or, l’objectif n’est pas uniquement de programmer un rendez-vous tous les quatre ans. L’entretien doit permettre d’identifier des besoins et d’en assurer le suivi dans le temps.
La digitalisation des processus peut ainsi faciliter le travail des équipes RH et des managers tout en donnant une vision plus structurée des compétences disponibles dans l’entreprise.
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