La clause de mobilité valablement insérée au contrat de travail permet à l’employeur de muter son salarié en dehors du bassin d’emploi de son lieu de travail initial, sans son consentement.
L’employé du BTP, de par la nature de son poste de travail et sous certaines conditions, peut être contraint de se déplacer sur un chantier en l’absence de cette clause contractuelle. Ce principe posé par la jurisprudence connaît néanmoins des limites. Le point sur les conditions de mise en œuvre et l’utilité de la clause de mobilité.
L’employeur qui envisage de muter son salarié doit prévoir une clause de mobilité dans son contrat de travail. À défaut, il doit obtenir l’accord de l’employé préalablement à tout changement de son lieu de travail dès lors qu’il s’agit d’une affectation sur le long terme.
Critères de validité de la clause de mobilité : La clause de mobilité, à défaut d’être prévue dans les conventions collectives applicables, doit être stipulée dans le contrat de travail avant sa signature par le salarié. L’employeur peut également en faire mention dans un avenant conclu d’un commun accord entre les deux parties en cours d’exécution du contrat.
Pour être applicable, la clause de mobilité doit respecter les conditions de validité suivantes :
Mise en œuvre de la clause de mobilité : Le salarié doit accepter sa mutation dans le secteur géographique prévu au contrat. À défaut, il s’expose à des sanctions disciplinaires allant jusqu’à son licenciement pour faute.
Mais attention, l’employeur doit respecter certaines obligations dans la mise en œuvre de la clause de mobilité :
En cas d’abus, le licenciement – le cas échéant – pourra être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
Le secteur du BTP, par nature, implique des déplacements fréquents. La jurisprudence rappelle, dans un arrêt de la Cour de cassation du 12 janvier 2016, que le personnel de chantier ne peut valablement refuser un grand déplacement de longue durée, même en l’absence de clause de mobilité prévue au contrat de travail. Ce principe souffre néanmoins de certaines limites.
Mise en œuvre de l’affectation sur chantier de longue durée : la mobilité des salariés du bâtiment – ouvriers, chefs de chantier et conducteurs de travaux – sur des chantiers est inhérente à leurs fonctions. L’employeur peut leur imposer un grand déplacement de longue durée, sans même avoir prévu de clause de mobilité au contrat.
Le refus du salarié est constitutif d’un manquement aux obligations essentielles de son contrat, justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
À noter : la mention contractuelle de type « « Vous pourrez être affecté sur tous les chantiers nationaux de notre entreprise » n’a pas valeur de clause de mobilité.
De nature informative, elle est facultative. L’employeur qui envisage une affectation éloignée du lieu de rattachement doit néanmoins respecter les mêmes obligations que celles prévues dans la mise en œuvre d’une clause de mobilité : déplacement justifié et non discriminant et respect du délai de prévenance. Le salarié peut en outre refuser le déplacement s’il justifie de motifs personnels sérieux et légitimes – personne malade ou handicapée à charge, par exemple.
Si l’absence de clause de mobilité n’empêche pas l’employeur d’imposer au salarié du BTP un grand déplacement de longue durée, il est néanmoins recommandé de l’insérer au contrat.
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