Le Comité Social Economique : modalités et mise en place

Toutes les entreprises à partir de 11 salariés, doivent progressivement remplacer leurs anciennes instances représentatives du personnel par un CSE.
Celui-ci est en principe mis en place au niveau de l’entreprise. Toutefois, pour les sociétés constituées de plusieurs établissements, il est possible d’organiser des élections au niveau de chacun d’entre eux, et d’instituer CSE central. La date limite d’instauration d'un CSE était fixée au 1er janvier 2018, mais des dérogations existent. C’est par exemple le cas lorsque des mandats sont encore en cours en 2018. La mise en place du CSE peut alors attendre le renouvellement de l’une des instances existantes.

Dans tous les cas, il devra être institué au plus tard le 1er janvier 2020.

Le CSE est composé de l’employeur et de la délégation du personnel, et ses membres sont élus pour un mandat de quatre ans.
Une convention collective de branche, de groupe ou d’entreprise peut les réduire à deux ans. Le nombre de membres de la délégation du personnel est déterminé par un accord d’entreprise. À défaut, il convient de se référer à l’article R2314-1 du code du travail. Quant à la composition du CSE, il varie entre 1 et 35 représentants, en fonction de la taille de l’entreprise. Chaque délégué titulaire est assorti d’un suppléant.

Les salariés membres du CSE bénéficient de crédit d'heures global de délégation :

• 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés
• Entre 18 et 34 heures par mois dans les entreprises de plus de 50 salariés

Le protocole d’accord préélectoral peut modifier le volume des heures individuelles de délégation, à condition que le volume global n’en soit pas affecté.

Dans les entreprises entre 11 et 49 salariés, les attributions du CSE restent équivalentes à celles qui étaient jusqu’à présent dévolues aux délégués du personnel. Le(s) membre(s) de la nouvelle institution forme(nt) une interface entre le personnel et l’employeur, auquel il(s) présente(nt) les revendications des salariés concernant l’application du droit du travail dans l’entreprise.

Il(s) a(ont) également en charge la préservation de la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise.

Enfin, il(s) réalise(nt) des enquêtes en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Dans les entreprises dont l’effectif atteint au moins 50 salariés, le CSE est doté d’attributions supplémentaires. La réforme opère le regroupement et le transfert des compétences des anciens Comités d’entreprise (CE) et Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Le CSE est informé et consulté sur différentes questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. L’instance est régulièrement réunie au sujet :

• Des orientations stratégiques de l'entreprise
• De sa situation économique et financière
• De la politique sociale et des conditions de travail

Le contenu et les modalités de ces consultations récurrentes sont fixés par voie d’accord collectif. La procédure doit être mise en œuvre au moins tous les 3 ans. À défaut d’accord, le CSE est convoqué chaque année.

Le CSE est aussi informé à l’occasion de certains événements importants pour la vie de l’entreprise comme :

• La mise en œuvre d’un dispositif de surveillance des salariés
• Les projets de restructuration et de licenciement collectif pour motif économique
• Les offres publiques d’acquisition
• L’engagement d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. 

Le CSE devient l’acteur clef de la protection de la santé des salariés, de leur sécurité, et de l’amélioration de leurs conditions de travail : il procède à l'analyse des risques professionnels, contribue à promouvoir l’égalité professionnelle et lutte contre toute forme de harcèlement.

Le CSE dispose d’un droit d’alerte couvrant un large panel de situation. Il peut saisir l’employeur :

• En cas de menace pour la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise
• En matière économique, en cas de doute sur la santé financière de l’entreprise par exemple
• S’il constate un recours abusif aux contrats précaires (droit d’alerte social)
• S’il soupçonne un détournement du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE)
• Face à une atteinte aux libertés fondamentales
• Face à un risque pour l’environnement et la santé publique. 

Le CSE gère les activités sociales et culturelles à destination des salariés et de leurs familles. Il bénéficie pour cela d’une contribution annuelle versée par l’employeur, et le montant est fixé par voie d’accord collectif. À défaut, cette subvention ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge de l'ASC par le Comité (article L2312-81 du code du travail).

Depuis la réforme, dans l’hypothèse d’un budget excédentaire en fin d’exercice, il est possible de transférer tout ou partie du reliquat vers le budget de fonctionnement du CSE. Les membres du comité peuvent aussi décider d’en faire don à une association humanitaire (dans la limite de 10% de cet excédent).

Outre la contribution annuelle destinée au financement des Activités Sociales et Culturelles, le CSE perçoit une subvention de fonctionnement.

Son montant varie en fonction de la taille de l’entreprise (article L2315-61 du code du travail) :

• Effectif compris entre 50 et 2000 salariés : 0.20% de la masse salariale brute
• Effectif de plus de 2000 salariés : 0.22% de la masse salariale brute. 

À noter : la réforme modifie la définition de la masse salariale brute prise en compte pour la détermination du budget du CSE. Le calcul ne se base désormais plus que sur les gains et rémunérations soumis à cotisations sociales. Cette nouvelle règle exclut donc de la base de calcul certaines indemnités de rupture du contrat (indemnité légale de licenciement, indemnité de rupture conventionnelle ou encore les indemnités transactionnelles).

Le CSE décide librement de l’utilisation de ce budget : emploi de personnel, financement de formations, remboursement de frais de déplacement, etc.

Par voie d’accord d’entreprise il est désormais possible d’intégrer les délégués syndicaux dans le CSE. Ce Conseil d’entreprise devient alors le seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs dans l’entreprise (article L2321-1 du code du travail).

Pour être valable, l’accord conclu avec le Conseil d’entreprise doit être signé  soit par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise, soit par un ou plusieurs membres titulaires ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés à l’occasion des dernières élections professionnelles.