Selon le Code du travail, le harcèlement moral est une conduite abusive et répétée de la part d’un collègue ou d’un responsable ayant pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mental ou encore de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement peut ainsi de traduire par des :
Ces agissements sont strictement interdits et peuvent entrainer de nombreuses sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.
En matière de harcèlement moral, l’employeur est soumis à une obligation de prévention stricte.
En effet, il convient, en amont du harcèlement, prendre des mesures de prévention nécessaires (information, formation etc.). De plus, après la découverte des faits de harcèlement, l’employeur doit prendre toutes les mesures immédiates propres à faire cesser cette situation de harcèlement - Cass. soc. 1er Juin 2016, n° 14-19702, BC V n° 123.
Suite à la dénonciation d’un éventuel harcèlement moral subi par la salarié, l’employeur est tenu de diligenter une enquête interne et contradictoire afin de vérifier les faits énoncés et de sanctionner ou de disculper l’accusé. Il doit également entendre de manière impartiale les versions des deux parties, à savoir la victime et le présumé harceleur.
En l’absence d’enquête, l’employeur se rend coupable de manquement à son obligation de prévention ainsi qu’à son obligation de sécurité envers ses salariés.
Tout récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue apporter des précisions quant à cette enquête interne – Cass. soc., 8 Janvier 2020, RG n° 18-20151.
Les juges ont ainsi jugé qu’une enquête interne qui n’est pas menée auprès de l’ensemble des collaborateurs, permet de justifier le licenciement pour faute grave d’un Directeur développement du patrimoine.
Ainsi, une enquête interne, même partielle, était suffisante pour démontrer des agissements de harcèlement moral.
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