Il appartient à l’employeur de fixer les horaires de travail, mais comment doit-il gérer les retards d’un salarié ?
Lorsqu’un salarié, soumis à un horaire de travail, ne respecte pas celui-ci, l’employeur peut et doit agir.
Toutefois, ce dernier doit, au préalable, s’assurer de la connaissance des horaires par le salarié.
Dans un arrêt du 13 mars 2013, la Cour de cassation précise qu’un employeur ne peut sanctionner un salarié pour ses retards dès lors que ce dernier n’a pas correctement informé son salarié.
De même, un employeur qui ne recadre pas ou ne met pas en garde, à l’oral ou à l’écrit, un salarié pour ses retards multiples, ne peut licencier ce dernier.
En effet, l’absence de rappel à l’ordre laisse à penser que l’employeur tolère les retards.
Ainsi, il convient pour l’employeur, de prononcer une sanction adaptée à la gravité et l’importance des retards.
Pour cela, il se réfèrera à son règlement intérieur et son échelle de sanction disciplinaire.
De même, les retards ne peuvent constituer un licenciement que s’ils ont une certaine fréquence et si l’employeur démontre la perturbation de la bonne marche de l’entreprise.
Ainsi, en cas de persistance du salarié à ne pas respecter l’horaire de travail, et ce en dépit de sanctions antérieures, un licenciement est justifié (Cass. Soc 22 novembre 2000).
La jurisprudence subordonne la qualification de faute grave aux circonstances de l’affaire, à la fréquence des retards, à l’attitude de l’employeur, à la désorganisation de la bonne marche de l’entreprise ou du service.
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