Prime aux salariés : critères et dénonciation

Différences avec la prime contractuelle

À la différence de la prime dont le paiement est prévu contractuellement ou par accord collectif, la prime salariale consentie hors cadre conventionnel constitue a priori une libéralité exceptionnelle dont le paiement relève de la décision discrétionnaire de l’employeur. Pourtant, sous certaines conditions, une prime aux salariés accordée sur décision unilatérale peut devenir une obligation à la charge de l’employeur.

Les 3 critères de l’usage d’entreprise

Est considéré comme un usage le paiement d’une prime attribuée de manière générale, à une fréquence constante et dont le montant résulte d’un mode de calcul fixe.

• Le critère de généralité : la prime est considérée comme générale dès lors que l’avantage financier bénéficie soit à l’ensemble des salariés soit à l’ensemble des salariés d’une catégorie déterminée. Octroyer une prime à tous les ouvriers, à tous les ETAM ou à tous les IAC remplit ainsi le critère de généralité.
• Le critère de constance : est réputée constante la prime déjà payée plusieurs fois et sur une base régulière. Une prime ponctuelle ou occasionnelle, a contrario, ne remplit pas le critère de constance, faute de périodicité. A noter, la jurisprudence actuelle impose un minimum de 3 années de versement pour que la prime remplisse le critère de constance et puisse constituer un usage de l’entreprise qui lie l’employeur.
• Le critère de fixité : seule la prime fixe peut devenir un usage. Le caractère de fixité s’apprécie soit par rapport au montant de la prime, soit par rapport à son mode de calcul. Le montant de la prime qui constitue un usage peut changer d’une année sur l’autre, mais doit nécessairement être calculé à l’avance selon des règles objectives invariables. Par exemple, le pourcentage fixe du salaire annuel constitue un mode de calcul invariable qui peut transformer la prime d’entreprise en usage, même si le montant du salaire – et donc de la prime – varie au fil des ans.

La nature de la prime influe sur les obligations de l’employeur

La prime accordée de manière exceptionnelle au salarié relève de la décision unilatérale de l’employeur, qui en fixe unilatéralement le montant et peut la supprimer ou l’octroyer à son gré, au(x) salarié(s) de son choix.

Lorsque la prime salariale versée remplit les trois critères de l’usage d’entreprise, elle lie l’employeur. L’usage devient alors une obligation : l’employeur doit continuer à verser la même prime aux mêmes salariés et à la même fréquence.

Une issue s’offre néanmoins à l’employeur qui souhaite supprimer la prime : la dénonciation de l’usage d’entreprise.

Supprimer une prime salariale : comment dénoncer un usage d’entreprise ?

Pour mettre fin à un usage d’entreprise en vue de supprimer une prime, l’employeur doit suivre une procédure stricte, la dénonciation de l’usage :

• Information des représentants du personnel, le cas échéant : l’employeur doit préalablement informer, le cas échéant, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel. Cette information se tient en réunion, au cours de laquelle l’employeur expose les raisons de la suppression de la prime salariale et la date de suppression effective
• Information des salariés : l’employeur informe les salariés à titre personnel, par courrier remis en main propre contre signature ou recommandé AR
• Respecter un délai de prévenance suffisant laissé à l’appréciation des juges

L’opposition manifeste des salariés ou des représentants du personnel à la dénonciation de l’usage d’entreprise – et la suppression conséquente de la prime salariale – ne lie pas l’employeur. Deux arrêts de la Cour de Cassation ont récapitulé , de manière très claire, les conditions et la portée de la dénonciation (Cass. Du 13 février 1996 n°93-42.309 et n°9242.066)