Réforme des entretiens professionnels :  nouveau cadre en vigueur pour toutes les entreprises

L’entretien professionnel occupe une place centrale dans le droit de la formation et de la gestion des parcours professionnels des salariés. Longtemps perçu comme une obligation formelle, il constitue aujourd’hui un outil structurant du dialogue social et de la politique de développement des compétences au sein des entreprises.

Désormais, le non-respect de ces obligations ne se limite plus à un simple manquement administratif. Il expose les entreprises à des risques financiers, contentieux et sociaux significatifs, en particulier dans les structures ne disposant pas de fonctions RH internalisées ou suffisamment outillées.

Dans cet article, nous revenons sur les principales évolutions introduites par la réforme des entretiens professionnels, leurs impacts concrets pour les entreprises et les points de vigilance indispensables pour sécuriser les pratiques RH.

• Qu’est-ce que l’entretien professionnel ?
• Un nouveau rythme d’entretiens : 1 an – 4 ans – 8 ans
• Quels risques en cas de non-respect du nouveau cadre ?
• Bonnes pratiques pour sécuriser les entretiens de parcours professionnel
• Les actions prioritaires pour les entreprises

1. Qu’est-ce que l’entretien professionnel ?

L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur, entièrement dédié à son parcours professionnel, à ses perspectives d’évolution, ainsi qu’à ses besoins en compétences. Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation, il ne juge pas la performance : il vise à accompagner le salarié dans son développement, identifier ses projets (formation, mobilité, progression) et anticiper les évolutions de son métier.

Il constitue un outil clé de gestion des compétences et un levier essentiel pour favoriser la fidélisation, la motivation et la montée en compétences des équipes, notamment dans les TPE et PME. La réforme des entretiens professionnels, issue de la transposition de plusieurs accords nationaux interprofessionnels (ANI), est désormais entrée en vigueur.

Publiée au Journal officiel, elle modifie en profondeur l’organisation du suivi des parcours professionnels des salariés. Les entreprises doivent dès maintenant s’adapter à un nouveau calendrier, de nouvelles obligations formelles et des risques juridiques renforcés.

2. Un nouveau rythme d’entretien 

L’entretien professionnel change de nom et devient « l’entretien de parcours professionnel », afin de mieux refléter son objectif : accompagner le salarié dans l’évolution de ses compétences et son développement tout au long de sa carrière.

La réforme introduit un nouveau rythme obligatoire :

Il permet de poser les bases du parcours professionnel du salarié, d’identifier ses besoins en compétences et ses perspectives d’évolution.

Ce rendez-vous intervient désormais tous les quatre ans, et non plus tous les deux ans comme auparavant. Il vise à faire le point sur le développement professionnel du salarié, ses formations suivies, ses missions et ses envies d’évolution.

Réalisé auparavant tous les six ans, ce bilan long permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié :

• des entretiens obligatoires,
• d’au moins une formation non obligatoire,
• d’une progression professionnelle ou d’acquisitions de compétences.
  
  

Les entretiens doivent être conduis par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, et pendant le temps de travail, condition indispensable pour sa validité.

3. Quels risques en cas de non-respect du nouveau cadre ?

Les entreprises s’exposent à plusieurs risques en cas de non-respect des délais ou du contenu des entretiens.

• Le risque financier : l’abondement correctif du CPF

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le bilan à 8 ans montre que le salarié :

• • n’a pas bénéficié des entretiens obligatoires,

OU

• • n’a pas bénéficié d’une formation non obligatoire,

l’employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié.
Cet abondement est contrôlé et recouvré par la Caisse des dépôts.

• Le risque prud’homal individuel

Le défaut d’entretien peut être sanctionné par le conseil de prud’hommes, qui reconnait régulièrement un préjudice professionnel (manque d’évolution, absence de formation) ou moral (perte d’opportunité) en cas de contentieux. Le salarié peut obtenir des dommages et intérêts.

4. Bonnes pratiques pour sécuriser les entretiens de parcours professionnel

Au-delà du respect du calendrier légal, la qualité de l’entretien de parcours professionnel est déterminante. Il doit être préparé en amont par l’employeur comme par le salarié, à partir d’éléments factuels : poste occupé, compétences mobilisées, formations suivies, évolutions internes ou externes envisagées.

• Un compte-rendu écrit est indispensable. Il permet de formaliser les engagements pris, d’assurer un suivi dans le temps et de sécuriser la position de l’employeur en cas de contrôle ou de contentieux. Ce document doit être conservé dans le dossier du salarié et pouvoir être produit à tout moment.
  
  
• L’articulation entre l’entretien de parcours professionnel et la politique de formation de l’entreprise est également essentielle. Les besoins exprimés par les salariés doivent être analysés collectivement afin d’anticiper les évolutions des métiers, les transformations organisationnelles et les enjeux de compétences à moyen et long terme.
  
  
• Enfin, il est recommandé d’intégrer ces entretiens dans une démarche globale de gestion des talents : mobilité interne, évolution professionnelle, prévention de l’obsolescence des compétences et fidélisation des collaborateurs. Bien utilisé, l’entretien de parcours professionnel devient un véritable outil stratégique au service de la performance et de la sécurisation des parcours professionnels.

Dans ce contexte, la réforme des entretiens professionnels s’inscrit dans une logique plus large de sécurisation des parcours et de responsabilisation des employeurs. Elle invite les entreprises à repenser leurs pratiques RH, non seulement sous l’angle de la conformité juridique, mais aussi comme un levier de pilotage des compétences.

Les actions prioritaires pour les entreprises

L’entrée en vigueur de la réforme impose une adaptation rapide pour sécuriser les pratiques RH.
Les actions suivantes doivent être engagées sans délai :

• Mettre à jour les processus internes et le calendrier des entretiens.
• Adapter les outils SIRH pour intégrer la nouvelle périodicité.
• Créer ou actualiser les trames d’entretien, en cohérence avec les nouvelles exigences.
• Former les managers à la conduite de l’entretien de parcours professionnel.
• Assurer une traçabilité rigoureuse : convocations, comptes rendus signés, archivage.
• Anticiper les bilans 8 ans avec un tableau de bord RH dédié.

La mise en œuvre coordonnée de ces actions permet aux entreprises de sécuriser durablement leur dispositif et de limiter les risques financiers et contentieux. Elle contribue également à structurer le suivi des parcours professionnels et à inscrire les entretiens dans une démarche globale de gestion prévisionnelle des compétences.