La présomption de reclassement dans le cadre d’une inaptitude.

La déclaration d’inaptitude d’un salarié constitue une étape particulièrement sensible dans la relation de travail. Elle place l’employeur face à une obligation juridique exigeante, souvent source de contentieux prud’homaux : l’obligation de reclassement. Qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, l’inaptitude impose à l’entreprise de mener des recherches sérieuses, loyales et documentées afin de proposer au salarié un poste compatible avec son état de santé.

En pratique, de nombreuses procédures échouent non pas faute d’intention, mais en raison d’un formalisme insuffisant, d’échanges imprécis avec la médecine du travail ou d’un défaut de traçabilité. La jurisprudence récente rappelle avec force que l’obligation de reclassement ne se limite pas à une démarche théorique, mais suppose une analyse concrète, individualisée et rigoureusement justifiée.

Dans cet article, nous étudierons l’obligation de reclassement qui s’impose à l’employeur en cas d’inaptitude du salarié, ainsi que les principales exigences à respecter pour sécuriser la procédure. Nous abordons les sujets suivants :

• Le cadre juridique applicable à l’inaptitude et à l’obligation de reclassement ;
• Le contenu et l’étendue des recherches de reclassement attendues de l’employeur ;
• La présomption de reclassement et la charge de la preuve en cas de contentieux ;
• L’apport de la jurisprudence récente de la Cour de cassation du 22 octobre 2025 ;
• Sécuriser la procédure grâce à nos DRH à temps partagé 

1. Le cadre juridique de l’inaptitude et du reclassement

L’inaptitude est constatée par le médecin du travail lorsqu’il estime que l’état de santé du salarié est incompatible avec le poste qu’il occupe. Cette inaptitude peut être d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non professionnelle, sans que cela n’exonère l’employeur de son obligation de reclassement, sauf exceptions prévues par la loi.

L’article L.1226-10 du Code du travail impose à l’employeur de rechercher un reclassement « approprié aux capacités du salarié », en tenant compte des conclusions écrites et des indications formulées par le médecin du travail. Cette obligation constitue une étape préalable obligatoire avant tout licenciement pour inaptitude.

Seules certaines situations permettent une dispense de reclassement, notamment lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

2. Le contenu et l’étendue de l’obligation de reclassement 

L’obligation de reclassement implique une démarche active et personnalisée de la part de l’employeur. Celui-ci doit rechercher, au sein de l’entreprise, tous les postes disponibles compatibles avec les capacités restantes du salarié, quitte à envisager des adaptations du poste, des aménagements du temps de travail ou des mutations.

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, les recherches doivent être étendues aux sociétés du groupe situées sur le territoire national, dès lors qu’une permutation du personnel est possible. Cette exigence est strictement appréciée par les juges.

Enfin, l’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe, sur les possibilités de reclassement envisagées. Cette consultation constitue une formalité substantielle dont l’omission peut, à elle seule, fragiliser la procédure.

3. La présomption de reclassement et la charge de la preuve

La jurisprudence considère que l’obligation de reclassement est présumée satisfaite dès lors que l’employeur a formulé au salarié au moins une proposition conforme aux préconisations du médecin du travail et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Toutefois, cette présomption reste fragile. En cas de contestation, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a procédé à des recherches sérieuses, loyales et exhaustives. La charge de la preuve repose intégralement sur lui, ce qui implique de conserver des éléments écrits précis (descriptifs de poste, courriers, échanges avec la médecine du travail, procès-verbaux de consultation du CSE).

4. Focus jurisprudence : la rigueur exigée par la Cour de cassation (arrêt du 22 octobre 2025)

La présomption de reclassement dans le cadre d’une inaptitude :
Lorsqu’un salarié, peu importe la nature de son contrat de travail, est déclaré inapte, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, l’employeur doit réaliser des recherches de reclassement conformément à l’article L 1226-10 du code du travail, sauf cas de dispenses légales.

Concrètement, il lui appartient de :

• Rechercher un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail, parmi les emplois disponibles au sein de la société ;
• Etendre ses recherches aux entreprises situées en France et permettant la permutation du personnel lorsque la société appartient à un groupe ;
• Consulter le comité social et économique (CSE), s’il existe ;
• Proposer ensuite au salarié un emploi aussi comparable que possible à celui précédemment occupé.
  L’obligation de reclassement est présumée remplie dès lors qu’au moins une proposition conforme à ces exigences a été faite au salarié.

Toutefois, la démarche doit être rigoureuse ; un manque de précision peut être lourd de conséquences pour l’employeur à qui il appartient de rapporter la preuve qu’il a respecté l’obligation de reclassement.
Dans un arrêt du 22 octobre 2025 (n°24-14.641), la Cour de cassation rappelle l’importance de réaliser les recherches de reclassement avec loyauté et sérieux, et de se constituer des preuves écrites.

En l’espèce, l’employeur propose un nouvel emploi au salarié déclaré inapte qui répondrait aux préconisations du médecin du travail. Cependant, le salarié refuse cette proposition, considérant que ces dernières ne sont pas respectées. L’employeur notifie alors un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La Cour de cassation a confirmé la décision de la cour d’appel de dire que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, donnant lieu à indemnisation, pour défaut de recherches de reclassement, après avoir relevé notamment que :

• Le poste proposé n’avait pas été préalablement validé par le médecin du travail sur la base d’un descriptif précis des tâches à accomplir ;
• Le contenu des échanges entre l’employeur et le médecin du travail mentionné dans l’avis d’inaptitude n’était pas connu ;
• Le courrier de l’employeur annonçant au médecin du travail son intention de proposer un poste de reclassement ne décrivait « aucunement les tâches accomplies ».

• Rédiger un descriptif complet du poste proposé, intégrant toutes les préconisations médicales,
• De solliciter préalablement par écrit, une confirmation du médecin du travail sur le poste détaillé, pour éviter toute contestation ultérieure,
• Face à une contestation du salarié sur la compatibilité du poste proposé, ne pas procéder immédiatement à son licenciement, mais solliciter à nouveau par écrit, l’avis du médecin du travail, si aucune des deux précisions précédentes n’est remplie.