La dernière réforme du code du travail modifie profondément l’architecture des instances représentatives du personnel.
L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement du dialogue social fusionne les trois grandes IRP traditionnelles, DP, CE et CHSCT en une unique entité, le Comité Social et Économique (CSE).
Toutes les entreprises à partir de 11 salariés, doivent progressivement remplacer leurs anciennes instances représentatives du personnel par un CSE.
Celui-ci est en principe mis en place au niveau de l’entreprise. Toutefois, pour les sociétés constituées de plusieurs établissements, il est possible d’organiser des élections au niveau de chacun d’entre eux, et d’instituer CSE central. La date limite d’instauration d'un CSE était fixée au 1er janvier 2018, mais des dérogations existent. C’est par exemple le cas lorsque des mandats sont encore en cours en 2018. La mise en place du CSE peut alors attendre le renouvellement de l’une des instances existantes.
Dans tous les cas, il devra être institué au plus tard le 1er janvier 2020.
Le CSE est composé de l’employeur et de la délégation du personnel, et ses membres sont élus pour un mandat de quatre ans.
Une convention collective de branche, de groupe ou d’entreprise peut les réduire à deux ans. Le nombre de membres de la délégation du personnel est déterminé par un accord d’entreprise. À défaut, il convient de se référer à l’article R2314-1 du code du travail. Quant à la composition du CSE, il varie entre 1 et 35 représentants, en fonction de la taille de l’entreprise. Chaque délégué titulaire est assorti d’un suppléant.
Les salariés membres du CSE bénéficient de crédit d'heures global de délégation :
Le protocole d’accord préélectoral peut modifier le volume des heures individuelles de délégation, à condition que le volume global n’en soit pas affecté.
Dans les entreprises entre 11 et 49 salariés, les attributions du CSE restent équivalentes à celles qui étaient jusqu’à présent dévolues aux délégués du personnel. Le(s) membre(s) de la nouvelle institution forme(nt) une interface entre le personnel et l’employeur, auquel il(s) présente(nt) les revendications des salariés concernant l’application du droit du travail dans l’entreprise.
Il(s) a(ont) également en charge la préservation de la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise.
Enfin, il(s) réalise(nt) des enquêtes en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Dans les entreprises dont l’effectif atteint au moins 50 salariés, le CSE est doté d’attributions supplémentaires. La réforme opère le regroupement et le transfert des compétences des anciens Comités d’entreprise (CE) et Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Le CSE est informé et consulté sur différentes questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. L’instance est régulièrement réunie au sujet :
Le contenu et les modalités de ces consultations récurrentes sont fixés par voie d’accord collectif. La procédure doit être mise en œuvre au moins tous les 3 ans. À défaut d’accord, le CSE est convoqué chaque année.
Le CSE est aussi informé à l’occasion de certains événements importants pour la vie de l’entreprise comme :
Le CSE devient l’acteur clef de la protection de la santé des salariés, de leur sécurité, et de l’amélioration de leurs conditions de travail : il procède à l'analyse des risques professionnels, contribue à promouvoir l’égalité professionnelle et lutte contre toute forme de harcèlement.
Le CSE dispose d’un droit d’alerte couvrant un large panel de situation. Il peut saisir l’employeur :
Le CSE gère les activités sociales et culturelles à destination des salariés et de leurs familles. Il bénéficie pour cela d’une contribution annuelle versée par l’employeur, et le montant est fixé par voie d’accord collectif. À défaut, cette subvention ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge de l'ASC par le Comité (article L2312-81 du code du travail).
Depuis la réforme, dans l’hypothèse d’un budget excédentaire en fin d’exercice, il est possible de transférer tout ou partie du reliquat vers le budget de fonctionnement du CSE. Les membres du comité peuvent aussi décider d’en faire don à une association humanitaire (dans la limite de 10% de cet excédent).
Outre la contribution annuelle destinée au financement des Activités Sociales et Culturelles, le CSE perçoit une subvention de fonctionnement.
Son montant varie en fonction de la taille de l’entreprise (article L2315-61 du code du travail) :
À noter : la réforme modifie la définition de la masse salariale brute prise en compte pour la détermination du budget du CSE. Le calcul ne se base désormais plus que sur les gains et rémunérations soumis à cotisations sociales. Cette nouvelle règle exclut donc de la base de calcul certaines indemnités de rupture du contrat (indemnité légale de licenciement, indemnité de rupture conventionnelle ou encore les indemnités transactionnelles).
Le CSE décide librement de l’utilisation de ce budget : emploi de personnel, financement de formations, remboursement de frais de déplacement, etc.
Par voie d’accord d’entreprise il est désormais possible d’intégrer les délégués syndicaux dans le CSE. Ce Conseil d’entreprise devient alors le seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs dans l’entreprise (article L2321-1 du code du travail).
Pour être valable, l’accord conclu avec le Conseil d’entreprise doit être signé soit par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise, soit par un ou plusieurs membres titulaires ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés à l’occasion des dernières élections professionnelles.
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