Le statut de travailleur détaché : quels changements ?

Le recours à un travailleur détaché correspond à la création d’une relation tripartite, avec la mise à disposition d’un salarié par un employeur, pour le bénéfice d’une autre entreprise sur un autre territoire. Le travailleur détaché exécute ainsi les travaux prévus dans le cadre du détachement pour l’entreprise d’accueil, tout en conservant un contrat de travail avec son entreprise d’origine.

Le Code du travail consacre un titre aux « salariés détachés temporairement par une entreprise non établie en France ».

L’article L. 1261-3 dispose en effet : « est un salarié détaché au sens du présent titre tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national dans les conditions définies aux articles L. 1262-1 et L. 1262-2 ».

Le détachement doit donc être temporaire, et provenir d’une entreprise légalement enregistrée et en conformité avec la législation de l’État en question. Le caractère temporaire n’est toutefois pas défini pour le moment.

Par ailleurs, les salariés détachés en France sont soumis aux dispositions applicables aux salariés français, en fonction de la branche d’activité, pour les domaines prévus par l’article L. 1262-4 du Code du travail (libertés individuelles et collectives, exercice du droit de grève, durée de travail, salaire minimum, règles relatives à la santé et sécurité au travail, etc.).
Cette définition juridique française correspond au statut proposé au niveau européen par la directive européenne 96/71/CE du 16 décembre 1996 sur le détachement des travailleurs.

Malgré un statut européen protecteur pour le salarié, ce statut a pu favoriser la pratique dite de « dumping social ». Par conséquent la pratique du détachement a déjà fait l’objet d’une réforme en France en 2015 avec la loi Macron sur la croissance et l’activité (n° 2015-990). Cette réforme avait mis en place des mesures pour lutter contre la fraude aux travailleurs détachés et notamment :

• La carte d’identification personnelle pour les chantiers de BTP
• La responsabilité du donneur d’ordre (l’entreprise d’accueil) en cas de manquement à son devoir de vigilance
• Le renforcement de l’inspection du travail

Sur le territoire national, l’entreprise française accueillant le travailleur détaché étranger est responsable solidairement avec l’entreprise étrangère détachant le salarié. Cette responsabilité est civile et pénale. Certaines formalités doivent donc être respectées pour le recours à un travailleur détaché. Les articles L. 1262-1 et L. 1262-2 du Code du travail prévoient ainsi les principales conditions applicables au détachement, pour l’employeur établi hors de France :

• Le détachement doit être temporaire
• Un contrat de travail entre le salarié détaché et l’entreprise étrangère doit exister
• Le contrat de travail doit subsister pendant la période de détachement

Le détachement doit en outre faire l’objet d’une déclaration préalable de la part de l’employeur ayant recours au détachement (article L. 1262-2-1 du Code du travail), pour « l’inspection du travail du lieu où débute la prestation ». L’employeur doit également désigner « un représentant de l’entreprise sur le territoire national, chargé d’assurer la liaison » avec les agents de contrôles compétents (mentionnés à l’article L. 8271-1-2 du Code du travail, à savoir : inspecteur du travail, contrôleur URSSAF, officiers et agents de police judiciaire, agents des impôts et des douanes, etc.).
À noter que la déclaration préalable de détachement se fait désormais via le télé service « SIPSI ».

La responsabilité solidaire de l’entreprise française d’accueil, ou donneur d’ordre, avec l’entreprise étrangère ayant recourt au détachement, est prévue par l’article L. 1262-4-1 du Code du travail. Ainsi, le donneur d’ordre doit s’assurer que l’employeur étranger a bien effectué la déclaration préalable et a désigné un représentant, en se faisant remettre une copie de la déclaration. À défaut, l’entreprise d’accueil devra adresser une déclaration à l’inspection du travail, sous 48 heures après le début du détachement.

Toute omission de déclaration est passible d’une amende administrative pour l’employeur, ainsi que pour l’entreprise française ayant manqué à son devoir de vigilance, comme prévu par l’article L. 1264-2 et suivant du Code du travail.

Il existe également une possibilité de suspension de l’activité, en cas de manquement grave constaté par l’inspection, comme le non-respect du salaire minimum ou des conditions de travail contraires à la dignité humaine.

Le décret n° 2018-82 du 9 février 2018 a supprimé la contribution établie pour compenser les coûts relatifs à la mise en place du système dématérialisé. Le droit de timbre de 40 euros par salarié détaché n’est donc plus applicable.

Lors de la Commission nationale de la lutte contre le travail illégal (CNLTI), le 12 février 2018, Muriel Pénicaud, ministre du Travail, a annoncé une liste de 16 mesures pour lutter contre la fraude au détachement. Parmi ces mesures de lutte contre la fraude, on retrouve notamment :

• Le renforcement des sanctions financières en cas de fraude au détachement (de 2000 à 3000 €), en plus de la suspension de la prestation de service 
• Le renforcement des sanctions administratives en cas de fraude, avec la création d’un nouveau cas de suspension de l’activité (géré par les DIRECCTE)
• L’extension des pouvoirs des préfets pour ordonner la fermeture ou la cessation d’activité
• Le renforcement des capacités d’enquête de l’inspection du travail

Par ailleurs, afin de simplifier le recours au travail détaché, le gouvernement envisage de favoriser la conclusion de conventions bilatérales sur les travailleurs transfrontaliers, évitant aux entreprises transfrontalières d’effectuer une déclaration de détachement pour chaque prestation. Cette déclaration spéciale pourrait ainsi être valable pour une durée de 12 mois.

Il serait également prévu d’alléger les formalités administratives pour certains types de prestations, et notamment pour les formations et séminaires. Enfin, la France œuvre également pour une réforme au niveau européen, avec la révision de la directive de 1996. Il s’agirait notamment de limiter la durée du détachement à 12 mois, d’appliquer un salaire égal à travail égal (notamment en prenant en compte les primes de froid, de pénibilité, d’ancienneté ou encore de treizième mois), et en renforçant la lutte contre les fraudes.